Inklusi dan Keanekaragaman dalam Kelompok Kerja

 

Banyak penelitian telah difokuskan pada keragaman kerja kelompok, tapi sarjana manajemen memiliki hanya baru-baru ini difokuskan pada inklusi. Akibatnya, literature inklusi masih dalam pengembangan, dengan perjanjian terbatas pada dasar-dasar konseptual dari konstruksi ini. ODT (Brewer, 1991: 477) menjelaskan ketegangan terkait dengan "kebutuhan manusia untuk validasi dan kesamaan kepada orang lain (di satu sisi) dan kebutuhan countervailing untuk keunikan dan individuasi (di sisi lain). "Brewer menyatakan bahwa individu berusaha untuk menyeimbangkan dua kebutuhan melalui tingkat optimal dimasukkan dalam kelompok mana mereka berasal. Untuk memenuhi mendasar manusia kebutuhan akan rasa memiliki (didefinisikan sebagai kebutuhan untuk membentuk dan memelihara yang kuat, stabil hubungan interpersonal; Baumeister & Leary, 1995), orang memilih identitas sosial dengan kelompok-kelompok tertentu dan mencari penerimaan ke dalam kelompok tersebut. Penerimaan, dan rasa koneksi dengan orang lain yang menciptakan, mencegah isolasi yang mungkin terjadi jika seseorang menjadi sangat terindividuasi (Pickett, Silver, & Brewer, 2002).

Ada banyak keuntungan yang terkait dengan menjadi anggota yang diterima kelompok. Individu atribut karakteristik positif kepada anggota lain dari mereka di-kelompok dan menampilkan dalam kelompok pilih kasih (Turner, 1975). Loyalitas, kerjasama, dan kepercayaan di antara anggota kelompok berfungsi untuk meningkatkan keamanan anggota individu (Brewer, 2007). Namun, jika anggota kelompok dianggap terlalu mirip, maka individu menjadi saling dipertukarkan dan kebutuhan untuk keunikan (didefinisikan sebagai kebutuhan untuk mempertahankan khas dan dibedakan rasa diri) tidak terpenuhi (Snyder & Fromkin, 1980). Ketika kebutuhan ini menjadi aktif, individu mendefinisikan diri mereka dalam hal keanggotaan kategori yang membedakan diri dari orang lain dengan membuat perbandingan dalam kelompok mereka (misalnya, saya berbeda dari yang lain) atau kepada orang lain di luar kelompok mereka (misalnya, kelompok kami berbeda dari yang lain). Menurut Pickett, Bonner, dan Coleman (2002), individu memilih untuk mengidentifikasi secara social dengan kelompok tertentu ketika memungkinkan untuk kepuasan kebutuhan untuk kedua rasa memiliki dan keunikan. Pengujian ODT ini menunjukkan bahwa walaupun kedua kebutuhan itu penting, situasi timbul dalam yang satu atau kebutuhan lain menjadi penting (Correll & Park, 2005; Pickett & Brewer, 2001).

Dengan demikian, pentingnya kebutuhan akan rasa memiliki keunikan atau untuk dapat bervariasi tergantung pada konteks di mana seseorang berada. Jika salah satu kebutuhan diaktifkan sebagai akibat dari keadaan kontekstual yang terkait dengan identitas sosial tertentu, bahwa identitas sosial dapat menjadi lebih menonjol dalam situasi itu. Misalnya, jika Asia tunggal Amerika bekerja di sebuah tim bule, dia butuhkan untuk belongingness dapat diaktifkan bila idenya adalah public ditolak dan dia rekan penolakan dengan rasnya (Kim, Atkinson, & Yang, 1999).

Ketika rasa memiliki dan keunikan kebutuhan ditempatkan dalam bahaya, studi menunjukkan ODT bahwa individu akan terlibat dalam upaya untuk mencapai keseimbangan yang mereka cari. Dalam situasi di yang kebutuhan individu untuk rasa memiliki keunikan atau diaktifkan, upaya untuk mengembalikan menyeimbangkan termasuk diri stereotip, diferensiasi antar kelompok, dan menempatkan nilai yang lebih besar pada tertentu sosial identitas (Jetten, Spears, & Manstead, 1998;. Pickett, Bonner, et al, 2002; Pickett, Silver, et al, 2002.). Studi ini menyoroti bagaimana motivasi individu yang kuat 'adalah untuk menjaga tingkat kepuasan yang optimal dari kedua kebutuhan. ketegangan antara rasa memiliki dan keunikan adalah tema dasar dalam literatur inklusi serta dalam beberapa literatur keragaman yang difokuskan pada individu dalam kelompok.

Secara khusus, baik literatur menimbulkan bahwa beberapa kelompok demografis (misalnya, wanita, minoritas ras) memiliki lebih sedikit kesempatan untuk menjadi bagian dari kelompok dihargai, seperti kelompok yang cenderung menempati posisi lebih tinggi di perusahaan, karena fitur unik mereka relatif terhadap individu (misalnya, Kaukasia pria) yang memegang posisi tersebut (Rosette, Leonardelli, & Phillips, 2008). Perjuangan yang sedang berlangsung bagi perempuan dan kelompok minoritas untuk mencapai keberhasilan memiliki semakin sarjana keragaman terinspirasi untuk berdebat untuk pentingnya lingkungan organisasi di mana "Keragaman adalah meresap dan bagian dari perspektif keseluruhan dan strategi yang termasuk semua karyawan perbedaan, dan perbedaan-perbedaan itu sendiri dianggap peluang bagi kedua individu dan organisasi pembelajaran "(Chrobot-Mason & Thomas, 2002: 324).

Konseptualisasi Inklusi sebagai Melibatkan Belongingness dan Keunikan

Inklusi di definisikan sebagai sejauh mana seorang karyawan merasakan bahwa ia adalah terhormat anggota kelompok kerja melalui pengobatan alami yang memenuhinya kebutuhan rasa memiliki dan keunikan. Membangun ODT, definisi ini berangkat dari ada penelitian inklusi dengan secara eksplisit berfokus pada kedua rasa memiliki dan keunikan. keunikan yang akan memberikan kesempatan bagi kinerja kelompok ditingkatkan ketika unik individu adalah anggota yang diterima kelompok dan kelompok menghargai unik tertentu karakteristi. Sebagai contoh, seorang karyawan yang lebih tua dari anggota kelompok kerja lainnya mungkin memiliki pengetahuan tentang perusahaan dan industri yang yang mungkin berharga ke grup. Jika diperlakukan sebagai orang dalam yang memiliki pengetahuan sangat dihargai, maka karyawan yang lebih tua akan memiliki rasa yang kuat dari inklusi dan kelompok akan dapat manfaat melalui perbaikan kinerja. Ada dukungan dalam literatur keragaman untuk keuntungan mengalami rasa memiliki dan keunikan secara bersamaan. Sebagai contoh, minoritas anggota (yang unik) dengan jaringan yang dikembangkan (dan dengan demikian rasa belongingness) melaporkan tingkat tinggi optimisme karir (Friedman, Kane, & Cornfield, 1998). Pada kelompok tingkat, kelompok kerja yang beragam yang mengadopsi perspektif integrasi-dan learning menggabungkan baik keunikan (melalui melihat keragaman sebagai sumber daya) dan kepemilikan (melalui anggota merasa dihargai dan dihormati; Ely & Thomas, 2001). Kerja kelompok yang mengadopsi integrasi-dan-perspektif pembelajaran menunjukkan berkualitas tinggi analisis, dapat memfasilitasi efektif lintas organisasi kolaborasi, dan memungkinkan individu dalam kelompok untuk meningkatkan keterampilan (Ely & Thomas, 2001).

Di ujung lain dari spektrum adalah kombinasi low-belongingness/low-uniqueness bahwa kita telah diberi label eksklusi. Inilah tempat dimana individu tidak diperlakukan sebagai organisasi insider dengan nilai unik pada kelompok kerja, tetapi ada karyawan lain atau kelompokyang dianggap orang dalam. Ketika kebutuhan untuk rasa memiliki adalah digagalkan, bisa ada berbahaya kognitif, emosional, perilaku, dan hasil kesehatan (Baumeister, DeWall, Ciarocco, & Twenge, 2005; Blackhart, Nelson, Knowles, & Baumeister, 2009; DeWall, Maner, & Rouby, 2009). Hitlan, Clifton, dan DeSoto (2006) menemukan bahwa pengecualian tempat kerja (penolakan oleh Alpha rekan kerja dan supervisor) terutama merugikan sikap kerja dan psikologis kesehatan laki-laki dibandingkan dengan perempuan. Sedangkan penelitian pengecualian sebelum memiliki difokuskan pada penolakan sosial, sehingga menekankan kebutuhan belongingness, kami berpendapat bahwa bekerja dengan rekan-rekan yang memperlakukan karakteristik unik (misalnya, cara pandang, pengetahuan, atau informasi) tidak penting atau tidak relevan juga harus memberikan kontribusi perasaan eksklusi. perspektif baru pada para eksekutif wanita di manajemen puncak tim menunjukkan bahwa, sementara perempuan memiliki dampak positif pada kinerja perusahaan (Krishnan & Park, 2005), mereka meninggalkan perusahaan mereka pada tingkat yang lebih tinggi dari eksekutif pria lakukan. Hal ini disebabkan sebagian untuk kekuasaan mereka relatif lebih rendah dalam tim manajemen puncak tetapi juga semakin besar pengakuan modal manusia unik mereka di pasar (Krishnan, 2009). seperti temuan menunjukkan nilai mempertimbangkan baik belongingness dan keunikan dalam studi eksklusi. Sel asimilasi, dengan rasa memiliki yang tinggi dan nilai rendah dalam keunikan, mencerminkan situasi di mana seorang individu yang unik diperlakukan sebagai orang dalam ketika sesuai dengan norma yang dominan dari budaya. (1963) karya klasik Goffman pada stigma menunjukkan bahwa orang dapat memilih untuk tidak mengungkapkan informasi yang menyoroti karakteristik stigma mereka memiliki dalam usaha untuk diterima oleh orang lain.

Ketika individu memiliki "tidak diinginkan" karakteristik yang tidak nampak (sebuah stigma tak terlihat seperti agama, kecacatan, atau seksual orientasi; Bell, Ozbilgin, Beauregard, & Surgevil, dalam pers; Ragins, 2008), mereka memiliki pilihan, apakah atau tidak untuk mengungkapkan keunikan dan pengetahuan terkait, pengalaman, atau persepsi. Bahkan ketika karakteristik unik tampak jelas (lebih mungkin terjadi untuk ras, jenis kelamin, atau usia), beberapa individu memilih untuk mengecilkan cara yang mereka mungkin berbeda dari Alphakelompok. Phillips, Rothbard, dan Dumas (2009) berpendapat bahwa hal ini terjadi paling sering pada beragam lingkungan yang melibatkan individu yang berbeda sehubungan dengan status. Misalnya, Ely (1995) menemukan bahwa perempuan pengacara mengadopsi perilaku yang lebih maskulin dalam rangka agar sesuai dengan cetakan dari seorang pengacara sukses. penelitian terbaru oleh Hewlin (2009) difokuskan pada façade sesuai, yang terjadi ketika individu menekan nilai-nilai pribadi dan berpura-pura merangkul nilai-nilai organisasi. Dia menemukan yang dirasakan nonparticipative lingkungan, status minoritas dirasakan, pemantauan diri, dankolektivisme secara signifikan terkait dengan fasad kesesuaian. Emosional kelelahan kemudian dimediasi hubungan antara fasad kesesuaian dan keinginan berpindah, menunjukkan konsekuensi negatif bagi individu yang memilih untuk mengasimilasi sejauh yang unik aspek yang mereka nilai pribadi yang disembunyikan atau, dalam kenyataannya, bahwa mereka bertindak dengan cara yang kontra terhadap nilai-nilai pribadi. Snyder dan Fromkin (1980) mengamati bahwa kebanyakan orang memiliki kebutuhan untuk menjadi cukup unik tapi jika orang berbeda dalam motif ini. Untuk Misalnya, Dollinger (2003) menunjukkan bahwa orang dengan kebutuhan tinggi untuk keunikan cenderung lebih kreatif.

Demikian juga, orang yang memberikan nilai lebih tinggi pada keunikan mereka lebih mungkin untuk publik menampilkan unsur-unsur unik (Imhoff & Erb, 2008). Selanjutnya, organisasi semakin menekankan kemampuan unik dari karyawan mereka sebagai bentuk manusia modal (Lepak & Snell, 1999) dan sumber keunggulan kompetitif. Dalam beberapa organisasi pengaturan, mungkin ada karyawan yang menawarkan kemampuan yang unik dan langka yang tidak dianggap atau diperlakukan sebagai orang dalam organisasi. Skenario ini tercermin dalam akses-legitimasi dan perspektif ditemukan di Ely dan Thomas (2001) penelitian kualitatif kerja rasial beragam kelompok. Kerja kelompok mengadopsi perspektif ini mengakui nilai keberagaman sebagai cara mencapai pasar tertentu, tetapi anggota minoritas tidak dianggap sebagai bagian dari lebih besar budaya organisasi dan tunduk pada stereotip isolasi dan berbasis ras (Ely & Thomas, 2001). Salah satu cara bahwa organisasi telah menempatkan diferensiasi ke dalam praktek adalah melalui pilihan bebas, dimana organisasi membeli jasa sangat berbakat dan orang yang unik untuk memecahkan masalah organisasi, tetapi tanpa membuat kerja permanen penawaran (Riley & Buckley, 2008).

Inklusi Sastra Melihat literatur yang ada pada inklusi, jelas bahwa ada kesenjangan yang cukup besar antara para peneliti sehubungan dengan definisinya. Pelled, Ledford, dan Mohrman (1999:1014) mendefinisikan inklusi sebagai "gelar yang karyawan akan diterima dan diperlakukan sebagai . insider oleh orang lain dalam suatu sistem kerja "Roberson (2006: 217) berpendapat bahwa inklusi mengacu pada" penghapusan hambatan untuk partisipasi penuh dan kontribusi karyawan dalam organisasi, " dan Miller (1998: 151) juga menggambarkan inklusi sebagai sejauh mana individu beragam "Diperbolehkan untuk berpartisipasi dan diaktifkan untuk berkontribusi secara penuh." Demikian juga, Lirio, Lee, Williams, Haugen, dan Kossek (2008: 443) disebut inklusi sebagai "ketika individu merasa rasa memiliki, dan perilaku

inklusif seperti eliciting dan menghargai kontribusi dari semua karyawan adalah bagian dari kehidupan sehari-hari dalam organisasi "Selain itu., Avery, McKay, Wilson, dan Volpone (2008: 6) menyatakan bahwa inklusi adalah "sejauh mana karyawan percaya organisasi mereka terlibat dalam upaya untuk melibatkan semua karyawan dalam misi dan operasi dari organisasi sehubungan dengan bakat masing-masing "Wasserman, Gallegos., dan Ferdman (2008: 176) mendefinisikan budaya sebagai inklusi yang ada ketika "orang dari segala social identitas kelompok [memiliki] kesempatan untuk hadir, untuk memiliki suara mereka didengar dan dihargai, dan untuk terlibat dalam kegiatan inti atas nama kolektif. "Akhirnya, Holvino, Ferdman, dan Merrill-Sands (2004: 249) mendefinisikan organisasi, multikultural inklusif sebagai "salah satu di yang keragaman pengetahuan dan perspektif bahwa anggota kelompok yang berbeda membawa kepada organisasi telah membentuk strategi, kerja, manajemen dan sistem operasi, dan intinya nilai dan norma untuk sukses. "

Dua tema umum yang jelas dalam definisi ini yang konsisten dengan ODT. Pertama, ada tema belongingness, seperti ditunjukkan oleh beberapa kata kunci dan frase di atas definisi seperti "diterima," "orang dalam", dan "rasa memiliki." Tema kedua Keunikan ini ditunjukkan dengan frase kunci seperti "menghargai kontribusi dari seluruh karyawan," "Berkontribusi secara penuh," "individu bakat," dan "untuk memiliki suara mereka didengar dan dihargai." Tema keunikan mencerminkan nilai keunikan daripada keunikan didefinisikan secara ketat dalam arti numerik. Meskipun berfokus pada nilai keunikan berangkat dari pekerjaan empiris dalam literatur mana keragaman keunikan didefinisikan secara numerik (misalnya, Hornsey & Hogg,
1999), kerja konseptual pada ODT telah mengakui hubungan antara yang dinilai dan keunikan; misalnya, Correll dan Park (2005) membahas bagaimana kelompok adalah berharga jika memvalidasi sebuah ada individu (unik) keyakinan, dan Shepherd dan Haynie (2009) berpendapat bahwa 'pengusaha kekhasan berasal dari persyaratan bahwa mereka dihargai dalam kompetitif pasar. Di ujung lain spektrum, gagal untuk mengenali nilai unik identitas dibahas dalam literatur tentang stigma.

Stigma adalah "atribut, karakteristik, atau pengalaman yang menyampaikan identitas yang mendevaluasi dalam beberapa pengaturan sosial, "dan memilih
untuk menjaga mereka pribadi memiliki potensi untuk "mengambil tol pada individu-individu melalui psikologis ketegangan, stres emosional, dan stres yang berhubungan dengan penyakit "(Ragins, 2008: 194). Dengan demikian, kami kerangka kerja dan paruh kedua definisi kita tentang inklusi kerja kelompok berpendapat untuk nilai dalam keunikan, konsisten dengan fokus model kekhasan yang optimal pada kepuasan kebutuhan keunikan, penekanan dalam literatur inklusi yang ada pada individu yang dinilai untuk perspektif mereka yang unik, dan bukti dari literatur stigma yang mendevaluasi identitas tersembunyi sehingga untuk menghindari penolakan oleh kelompok kerja. Karena literatur inklusi masih dalam masa pertumbuhan, penting untuk dicatat bahwa tidak ada belum banyak literatur yang mencerminkan inklusi seperti yang kita mendefinisikannya. Ada literatur yang terpisah mencerminkan rasa memiliki dan tema keunikan, tetapi ada sedikit penelitian yang mencakup baik tema bersama. Dalam sisa bagian ini, kita meninjau kecil tapi berkembang literatur tentang inklusi, dengan penekanan pada kehadiran tema-tema belongingness dan keunikan.

Sebuah pengecualian adalah pekerjaan Mor Barak, yang penelitiannya terutama dalam pekerjaan social lapangan. Mor Barak menyatakan bahwa "karyawan persepsi inklusi-eksklusi dikonseptualisasikan sebagai kontinum dari sejauh mana individu merasa bagian dari organisasi penting proses. Proses ini mencakup akses terhadap informasi dan sumber daya, keterhubungan kepada atasan dan rekan kerja, dan kemampuan untuk berpartisipasi dan mempengaruhi pengambilan keputusan proses. "Mor Barak dikembangkan model teori inklusi di mana ia berpose bahwa keragaman dan budaya organisasi akan berkontribusi pada persepsi inklusi-eksklusi, yang kemudian akan menyebabkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, kesejahteraan individu, dan tugas efektivitas. Beberapa penelitian telah menguji elemen model Mor Barak. Mor Barak, Cherin, dan Berkman (1998) menunjukkan bahwa di antara sekelompok karyawan elektronik, pria dan Kaukasia yang lebih mungkin dibandingkan kelompok lain merasa disertakan. Findler, Angin, dan Mor Barak (2005) menemukan bahwa dukungan untuk hubungan antara inklusi dan keragaman agak bervariasi, dengan jenis kelamin menampilkan link hanya konsisten untuk jaringan informasi dan pengambilan keputusan (seperti yang perempuan melaporkan tingkat lebih rendah dari inklusi dibandingkan laki-laki itu). Namun, inklusi tidak menyebabkan komitmen dan kepuasan. Dalam perluasan model asli untuk menyertakan omset niat, Mor Barak, Levin, Nissly, dan Lane menemukan bahwa pengecualian dari keputusan membuat adalah prediktor niat untuk meninggalkan di antara pekerja kesejahteraan anak. Muda pekerja dan mereka dengan masa yang lebih rendah juga mengalami tingkat yang lebih tinggi dari pengecualian dari informasi jaringan dan pengambilan keputusan. Terakhir, Acquavita, Pittman, Gibbons, dan Castellanos-Brown (2009) menunjukkan dalam studi pekerja sosial yang inklusi-eksklusi dikaitkan dengan pekerjaan kepuasan.

Setelah memimpin Mor Barak, studi empiris lainnya telah dilakukan pada inklusi praktek. Pelled dan rekan (1999) difokuskan pada tiga praktik sebagai indikator inklusi: pengambilan keputusan pengaruh, akses ke informasi pekerjaan sensitif, dan keamanan kerja. Mereka Hasil penelitian menunjukkan bahwa perbedaan dalam ras dan gender negatif terkait dan ketidaksamaan dalam penguasaan dan pendidikan positif dengan tiga indicator inklusi. Roberson (2006) mengembangkan skala yang membedakan antara keanekaragaman dan inklusi praktek dan melaporkan bahwa yang terakhir terdiri dari pengaturan kerja yang kolaboratif dan prosedur resolusi konflik yang diciptakan untuk melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan yang beragam proses. Menggunakan metodologi kualitatif, Janssens dan Zanoni (2007) menyimpulkan konteks kerja yang inklusif cenderung melibatkan praktek mendorong perlakuan yang sama karyawan sekaligus mengakui perbedaan individu, misalnya, perekrutan etnis minoritas berdasarkan kemampuan individu bukan pada keanggotaan etnis; tim terdiri dari etnik yang berbeda melakukan pekerjaan dari status yang sama, dan saling ketergantungan tugas tinggi memungkinkan untuk sering, komunikasi substantif antara anggota tim.

Tiga penelitian dieksplorasi persepsi karyawan inklusi. Stamper dan Masterson (2002) diselidiki dirasakan Status insider dan melaporkan bahwa dukungan organisasi dirasakan berfungsi sebagai anteseden konstruksi ini. Selanjutnya, status orang dalam yang dirasakan adalah positif terkait dengan altruisme dan berhubungan negatif dengan penyimpangan produksi. Meskipun studi ini tidak termasuk variabel keragaman, itu menyoroti pentingnya pengobatan (dirasakan organisasi dukungan) yang menciptakan perasaan rasa memiliki (status orang dalam). Nembhard dan Edmondson 2006) meneliti persepsi karyawan inklusivitas pemimpin, yang terdiri dari undangan dan apresiasi terhadap kontribusi orang lain untuk tim. Fokus mereka adalah pada status professional perbedaan (bukan perbedaan demografis) yang melibatkan pemimpin dokter dan kesehatan lainnya profesional perawatan bekerja sebagai tim. Mereka menemukan bahwa inklusivitas pemimpin dikaitkan dengan keamanan psikologis, yang kemudian memberikan kontribusi terhadap keterlibatan tim. Avery dkk. (2008) meneliti peran inklusi dirasakan dalam memoderasi hubungan positif antara senioritas dan niat tetap.

Di tiga sampel, ada perbedaan sedikit antara tinggi senioritas karyawan dalam niat untuk tetap ketika inklusi dirasakan tinggi.

Inklusi Kerangka dan Sastra Keanekaragaman

—  Perbedaan Antara Kerangka Inklusi kami dan Keragaman Teori dan Model

Salah satu karakteristik yang membedakan dari kerangka kerja kami inklusi adalah gagasan bahwa individu ingin merasakan rasa memiliki, serta merasa dihargai, untuk atribut yang unik. Sebaliknya, beberapa teori keragaman dan konstruksi (misalnya, kesamaan demografis) terkait dengan mereka lebih menekankan pada manfaat dari kesamaan, sehingga berfokus pada rasa memiliki tema dan tidak tema keunikan. Misalnya, perspektif teoritis
paling sering diandalkan dalam literatur keanekaragaman (demografi relasional, identitas social teori, dan paradigma kesamaan-tarik) berpendapat bahwa orang mencari milik kelompok dan cenderung memperlakukan orang di dalam-kelompok lebih baik daripada yang di luar kelompok (Byrne, 1971; Lemyre & Smith, 1985; Riordan & Weatherly, 1999). Empiris temuan didasarkan pada teori-teori ini sering keragaman yang ditawarkan untuk mendukung argumen bahwa individu yang mirip dengan kelompok kerja mereka melaporkan sikap positif terutama sebagai akibat dari rasa memiliki. Misalnya, kesamaan ras telah dikaitkan dengan keinginan yang lebih besar dan kepuasan, wawancara peringkat yang lebih tinggi, dan perilaku komunikasi yang lebih baik dan dengan mengurangi hubungan konflik, niat untuk pergi, dan omset. Selain itu, kesamaan gender telah ditemukan positif berhubungan dengan kepercayaan, LMX, kelompok kohesi, perasaan kompetensi, lampiran psikologis, dan niat untuk tinggal.

Namun, temuan penelitian yang dihasilkan dari fokus pada kesamaan (belongingness) sering telah dicampur (misalnya, Mannix & Neale, 2005; Riordan, 2000), yang menunjukkan kemungkinan bahwa kesamaan demografis mungkin tidak selalu mempromosikan rasa rasa memiliki pada sendiri dan juga bahwa hal itu mungkin tidak cukup untuk memastikan hasil positif (lih. Riordan & Wayne, 2008). Sebagai kerangka kerja kami menunjukkan, kami berpendapat bahwa rasa memiliki harus disertai dengan menjadi bernilai karena keunikan agar kelompok kerja untuk mempromosikan persepsi karyawan inklusi. Melalui kebutuhan manusia untuk memuaskan rasa memiliki dan keunikan, persepsi seperti harus memiliki efek yang lebih konsisten pada hasil berhubungan dengan individu dalam kelompok kerja, seperti
sebagai pro-organisasi sikap dan perilaku.

Teori lain dalam literatur keragaman pada individu dalam kelompok menggambarkan pengalaman individu yang beragam sebagai negatif sebagai akibat dari perbedaan mereka dari yang lain kelompok anggota. Token (yaitu, orang dengan karakteristik yang dimiliki oleh 15% atau lebih sedikit kelompok anggota) telah ditandai sebagai mengalami kesulitan, seperti menderita kinerja tekanan dan ketidaknyamanan perasaan dari yang terlihat dalam kelompok. penelitian bangunan pada model tarik-seleksi-gesekan dan teori-teori tentang cocok organisasi telah melaporkan bahwa manajer Amerika Afrika mencapai kurang pas dengan mereka organisasi, relatif terhadap manajer Putih (Lovelace & Rosen, 1996). Namun, tokenisme efek tidak selalu tegas. Misalnya, wanita pada pria-miring departemen (Pria terdiri 92% dari anggota departemen) dibandingkan laki-miring departemen akademik (Pria terdiri 73% dari anggota departemen) tidak merasa lebih terlihat atau memiliki pekerjaan yang lebih rendah kepuasan (Hewstone et al., 2006), dan wanita pada pria yang didominasi kelompok telah melaporkan tinggi kemungkinan tinggal dalam kelompok-kelompok kerja (Chatman & O'Reilly, 2004). Hal ini mungkin sehubungan dengan status yang lebih tinggi diberikan perempuan-perempuan ini dan kesempatan yang lebih besar status tersebut mungkin membuat (Mor Barak, 2005).

Temuan ini juga menunjukkan kemungkinan konsisten dengan kami
inklusi kerangka bahwa menjadi token tidak selalu merupakan pengalaman negatif; token bisa
menjadi bernilai karena keunikan dan merasakan rasa memiliki. Definisi kami tentang inklusi
menggambarkan pengalaman individu yang beragam 'memiliki potensi untuk menjadi positif ketika mereka merasa rasa memiliki dan merasa dihargai untuk karakteristik yang mereka unik. Sementara kerangka inklusi menyimpang dari literatur tentang keragaman kelompok dalam beberapa hal, seperti dijelaskan di atas, juga didasarkan pada literatur ini dengan secara eksplisit menyoroti.Tema yang implisit untuk beberapa pekerjaan di daerah ini. Secara khusus, integrasi-andlearning perspektif (juga disebut paradigma belajar-dan-efektivitas) melibatkan mengakui perbedaan antara orang dan mengenali nilai dari perbedaan-perbedaan,
yang mencerminkan tema keunikan dalam definisi kita tentang inklusi (Ely & Thomas,
2001; Thomas & Ely, 1996).

 Pada saat yang sama, rasa memiliki adalah komponen kunci dari
integrasi-dan-perspektif pembelajaran karena pendukung mengintegrasikan perbedaan ke
fungsi kelompok kerja atau organisasi. Pengalaman umum dilaporkan oleh karyawan
di perusahaan di mana perspektif integrasi-dan-learning sudah umum termasuk. menempatkan prioritas tinggi pada menjelaskan sudut pandang yang berbeda sehingga semua karyawan bias belajar dari satu sama lain (sugestif keunikan) dan merasa dihargai dan  dihormati oleh rekan (Sugestif rasa memiliki; Ely & Thomas, 2001). Sehubungan dengan perspektif lain di Ely dan studi Thomas (akses-dan-legitimasi dan diskriminasi-dan-keadilan), maka integrasi-dan-perspektif pembelajaran terbukti sangat efektif dengan memproduksi
pekerjaan yang berkualitas tinggi dan memungkinkan karyawan untuk memperluas kemampuan mereka. Para integrationand- perspektif pembelajaran juga tertarik pada dalam studi gender beragam oleh tim Homan dan rekan-rekannya ). Kinerja tim ditingkatkan dalam tim di mana keanekaragaman menonjol ketika ada iklim dalam tim ditandai dengan keterbukaan terhadap pengalaman.

—  Bagaimana Kerangka kami Dapatkah Advance Sastra Keanekaragaman

Konseptualisasi kita tentang inklusi menjanjikan untuk memajukan sastra keanekaragaman di beberapa bidang, termasuk bergerak di luar asumsi yang sering bahwa seorang individu yang tidak sama kepada anggota kelompok lain mungkin akan dipandang tidak baik. Kerangka inklusi kita memiliki berpendapat usulan itu, dalam kelompok kerja, anggota dapat dinilai untuk atribut unik mereka dan bahwa, pada kenyataannya, anggota kelompok berusaha untuk merasa dihargai untuk atribut mereka yang unik pada saat yang sama waktu itu mereka ingin menjadi bagian dari kelompok. perlakuan terhadap keunikan individu dan milik dalam studi tentang kerja kelompok keragaman perlu disempurnakan tercermin dalam beberapa stream penelitian terakhir, termasuk identitas sosial kompleksitas, intersectionality, dan faultlines.

literatur menunjukkan bahwa individu memiliki identitas sosial ganda yang dapat menciptakan dasar untuk kedua keunikan dan kesamaan dengan anggota kelompok lainnya. Kompleksitas identitas sosial menyoroti bagaimana orang secara subyektif menggabungkan beberapa identitas sosial, rekonsiliasi bagaimana individu mungkin berada di luar kelompok anggota berdasarkan salah satu identitas sosial (misalnya, jenis kelamin) sementara mereka secara bersamaan adalah ingroup anggota yang lain karakteristik identitas sosial
Kompleksitas identitas sosial "mengacu pada representasi subjektif individu tentang keterkaitan di antara nya atau identitas kelompok beberapa nya "(Roccas & Brewer, 2002: 88) dan dapat berkisar dari identitas bersatu sederhana untuk identitas kompleks dan multifaset. Empiris pekerjaan telah menunjukkan bahwa kompleksitas identitas sosial yang positif berkaitan dengan toleransi terhadap outgroup anggota (Roccas & Brewer, 2002) dan sikap positif terhadap kelompok-kelompok di luar ras (Brewer & Pierce, 2005; Miller, Brewer, & Arbuckle, 2009). Lain aliran penelitian tentang identitas sosial beberapa berfokus pada intersectionality, yang mengacu pada "cara di mana berbagai aspek identitas dapat menggabungkan dengan cara yang berbeda untuk membangun realitas sosial "(Sanchez-Hucles & Davis, 2010).

 Sebagian besar penelitian telah difokuskan pada keragaman tunggal
kategori keanekaragaman (misalnya, ras, usia, jenis kelamin), tetapi penelitian tentang intersectionality telah memulai proses pemeriksaan bagaimana beberapa kategori secara bersamaan mempengaruhi pengalaman individu (misalnya, perempuan Hitam). Akhirnya, penelitian tentang keanekaragaman faultlines (yang menganggap bagaimana banyak identitas anggota kelompok menyelaraskan untuk membuat sub-sub kelompok) juga menunjukkan bahwa kekuatan luar kelompok efek mungkin berbeda tergantung pada komposisi kelompok (Lau & Murnighan, 1998, 2005; Rico, Molleman, Sanchez-Manzanares, & Van der Vegt, 2007). Namun, perlu diketahui bahwa penelitian faultline biasanya dilakukan di tingkat kelompok, meninggalkan ruang untuk lebih bernuansa model yang mencerminkan kemajuan dalam penelitian psikologis pada identifikasi sosial dan yang mempertimbangkan pengalaman individu dalam kelompok

Self-verifikasi teori lain teori psikologi sosial yang menjanjikan untuk bangunan atas nilai saat ini tema keunikan dalam kerangka inklusi kita. Ini teori telah dimasukkan dalam literatur empiris keragaman hanya pada tingkat kelompok (Polzer, Milton, & Swann, 2002). Self-verifikasi teori, yang menyatakan bahwa orang bergabung dengan kelompok
sebagian untuk memverifikasi pribadi dan sosial mereka sendiri pandangan, telah diteliti secara empiris di individu tingkat dalam literatur psikologi sosial. Gomez, Huici, Seyle, dan Swann (2009) menemukan bahwa individu berusaha untuk memverifikasi identitas mereka baik negatif dan positif, sedangkan Gomez, Huici, dan Morales (2004;. Dikutip dalam Gomez dkk, 2009) menunjukkan bahwa hubungan antar kelompok dapat ditingkatkan ketika keluar-anggota kelompok (individu yang tidak berbagi kelompok yang sama keanggotaan) memverifikasi identitas individu. Studi ini menunjukkan bahwa self-verifikasi,
bahkan dalam menghadapi diri negatif-pandangan, lebih disukai, menunjukkan bahwa peningkatan diri tidak mungkin sebagai memotivasi seperti yang sering diasumsikan. Selanjutnya, studi ini menunjukkan bahwa diri verifikasi proses, termasuk perasaan diverifikasi oleh orang lain yang berbeda dari diri sendiri (yaitu, out-kelompok anggota),
penting untuk mewujudkan perbaikan dalam interaksi antara individu-individu yang beragam.

Secara umum, keanekaragaman individu dalam kelompok kerja telah bergantung pada lama teori perspektif, seperti teori identitas sosial dan self-kategorisasi. Terakhir teoritis
perkembangan dalam keragaman dan sastra kerja kelompok telah menekankan manfaat keunikan di tingkat grup (misalnya, faultlines dan perspektif integrasi-dan-learning), yang mungkin atau mungkin tidak relevan dengan pengalaman kerja yang beragam individu dalam
kelompok. Dengan melihat perkembangan baru dalam penelitian psikologi sosial terhadap kekhasan yang optimal, identitas kompleksitas sosial, intersectionality, dan self-verifikasi teori, misalnya, ada ide-ide berharga yang dapat dibangun di atas untuk memajukan sastra keanekaragaman pada individu

Wawasan untuk Kinerja Masa Depan

Meskipun literatur penelitian keanekaragaman sangat luas, banyak penelitian masih diperlukan untuk memahami bagaimana organisasi dapat menciptakan lingkungan inklusif yang memberikan kesempatan bagi berbagai orang yang bekerja sama dalam perekonomian global kami. Sebagaimana dinyatakan oleh Bell (2007: 3), "Setelah lebih dari dua dekade penelitian keragaman, empat dekade undang-undang anti diskriminasi, dan luar biasa perhatian media terhadap keanekaragaman, diskriminasi dan pengucilan di organisasi bertahan "Jadi., dalam artikel ini kita berdebat untuk pentingnya mengembangkan
membangun inklusi dengan tujuan penelitian inspirasi yang meningkatkan teori dan
praktek. Pada bagian berikutnya, kami menyajikan model-tahap awal dari anteseden dan konsekuensi inklusi yang dimaksudkan untuk memandu penelitian masa depan dan pemikiran di bidang keragaman dan inklusi, bukan untuk menawarkan model sepenuhnya dikembangkan dengan diskusi luas yang komponen.

Faktor-faktor kontekstual adalah bagian dari lingkungan yang memberikan rangsangan kepada individu dan digunakan untuk menginterpretasikan informasi di tempat kerja (Mowday & Sutton, 1993; Weick, 1979). Anteseden, seperti iklim, kepemimpinan, dan praktik sumber daya manusia, memberikan kontribusi pada kelompok proses yang membangun lingkungan kerja untuk persepsi individu inklusi (Bilimoria et al., 2008).
Inklusif iklim. Sebuah organisasi bergerak identitas ras dari yang monokultural, di mana perbedaan ras adalah diminimalkan dan / atau diabaikan, salah satu yang menghargai perbedaan dan penawaran secara terbuka dengan konflik rasial dan keragaman isu. Identitas ini bervariasi organisasi menciptakan lingkungan yang berbeda yang dapat meningkatkan atau menghambat retensi minoritas karyawan. Akhirnya, Nishii (2010) memberikan bukti bahwa iklim inklusi melibatkan praktek kerja yang adil, integrasi interpersonal beragam karyawan, dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan. Penelitian di masa depan dapat menguji spesifik komponen iklim, seperti mereka yang terlibat dalam keadilan-peristiwa terkait, dalam kesempatan dan integrasi interpersonal, atau dalam identitas rasial organisasi, yang berkaitan secara khusus untuk karyawan persepsi inklusi.

Sebuah iklim inklusi adalah satu di mana kebijakan, prosedur, dan tindakan organisasi
agen konsisten dengan perlakuan yang adil terhadap semua kelompok sosial, dengan perhatian khusus pada kelompok yang memiliki lebih sedikit kesempatan historis dan yang stigma di masyarakat di mana mereka tinggal. Kelompok yang terakhir sangat mungkin untuk memperhatikan tingkat inklusi yang muncul untuk hadir dalam organisasi. Namun, sistem keadilan yang lebih luas juga cenderung dicatat oleh mereka secara tradisional mayoritas (misalnya, pria dan Kaukasia), yang mungkin kekhawatiran yang berkaitan dengan "membalikkan diskriminasi" (Heilman, Blok, & Lucas, 1992; Morrison, 1992). Kekhawatiran tersebut dapat menciptakan konflik antara anggota kelompok dan merusak
pemenuhan kebutuhan rasa memiliki dan keunikan. Davidson dan Proudford
(2008) menyarankan bahwa ada pola resistensi terhadap keragaman dengan mayoritas dan minoritas anggota dan bahwa pola makan satu sama lain untuk menghambat upaya inklusivitas. Friedman dan Davidson (2001) membuat perbedaan antara orde pertama konflik keanekaragaman (misalnya, diskriminasi dan bias) dan orde kedua keragaman konflik (perselisihan atau disebabkan oleh obat yang dirancang untuk menghapus diskriminasi seperti reaksi keras dan kebencian yang disebabkan oleh, misalnya, tindakan afirmatif atau pelatihan keragaman). Mereka juga mencatat bahwa orde pertama konflik hanya dirasakan oleh kaum minoritas, sedangkan orde kedua konflik akan dirasakan oleh kedua minoritas dan
mayoritas anggota. Dalam iklim inklusi, baik minoritas dan mayoritas anggota merasa bahwa
mereka berada dan merasa dihormati sehingga perlawanan dan konflik dapat diminimalkan.

Hal ini penting bahwa penelitian di masa depan inklusi memperhitungkan pengalaman baik mayoritas dan minoritas anggota untuk menangkap efek dari iklim inklusif pada seluruh karyawan. Kepemimpinan inklusif. Pendekatan tradisional untuk mengatasi tujuan keragaman dan inklusi telah merekrut dan mempekerjakan karyawan yang beragam (Jackson, 1992;. Shore et al, 2009). Namun, sampai saat ini, sangat sedikit penelitian yang meneliti proses organisasi internal yang membuat inklusi bukan representasi numerik hanya keanekaragaman. Para peneliti memiliki mulai membangun pentingnya filosofi manajemen puncak dan nilai-nilai yang berkaitan dengan keragaman dan kesempatan kerja yang sama. Nilai-nilai tersebut secara langsung dapat mempengaruhi jenis praktek-praktek yang berlaku
dalam kelompok kerja yang mempromosikan atau melemahkan inklusi (Reskin, 2000).

Hasil Hasil Dari Inklusi

Sebagaimana ditunjukkan dalam review kami dari literatur inklusi, ada tubuh agak kecil yang ada pada hasil pekerjaan yang dihasilkan dari inklusi. Dengan pengecualian bukti empiris menunjukkan inklusi yang positif berhubungan dengan kepuasan kerja (Acquavita et al., 2009) dan bahwa pengecualian dari pengambilan keputusan adalah prediktor niat untuk meninggalkan. Namun,menduga bahwa ini disebabkan oleh pembangunan yang kurang lengkap dari konsep inklusi dari apa telah disajikan dalam review saat ini. Pada bagian ini, kami menyoroti beberapa dari banyak potensi hasil dari inklusi yang tampaknya menjanjikan dalam penelitian masa depan. Hasil-hasil ini disarankan untuk tujuan merangsang penelitian masa depan. Individu memiliki karakteristik status yang berhubungan dengan kategori sosial mereka timbul dari budaya yang lebih luas (misalnya, usia, gender, etnis, orientasi seksual; Turner, Stets, Masak, & Massey, 2006). Bila ada Status perbedaan dalam suatu kelompok, kelompok berstatus tinggi anggota telah ditemukan untuk menggunakan pengaruh yang cukup besar atas rendahnya status anggota kelompok. Kecuali informasi tambahan diperkenalkan yang bertentangan dengan harapan status, berstatus rendah anggota kelompok sering menahan pendapat, sesuai dengan pendapat berstatus tinggi anggota kelompok dan menahan diri dari perilaku direktif seperti nilai dari keanggotaan mereka dalam kelompok
tidak pernah menyadari sepenuhnya (misalnya, Asch, 1955; Earley, 1999; Freese & Cohen, 1973; Johnson, Funk,& Tanah Liat-Warner, 1998). Inklusi dapat melibatkan penghapusan perbedaan status yang dirasakan sehingga anggota kelompok merasa bebas untuk menjadi diri mereka sendiri dan untuk mengekspresikan pendapat mereka.

 Selain itu, membangun teori Status karakteristik (yang menyatakan bahwa status tinggi anggota kelompok dianggap lebih kompeten dari rendah-status anggota kelompok), inklusi mungkin tingkat lapangan berkenaan dengan persepsi kompetensi antara anggota kelompok (Berger, Cohen, & Zelditch, 1972). Beberapa dukungan untuk kemungkinan bahwa inklusi meminimalkan statusnya perbedaan yang ditawarkan oleh Nembhard dan itu Edmonson (2006) temuan bahwa pemimpin inklusivitas adalah positif berhubungan dengan keamanan psikologis dalam tim perawatan kesehatan professional dengan status bervariasi, yang pada gilirannya berhubungan positif dengan keterlibatan anggota kelompok.

Ada beberapa bukti yang menunjukkan inklusi yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan keinginan berpindah. Dalam hal kepuasan kerja, sebuah studi oleh Acquavita dkk. (2009) menunjukkan bahwa persepsi tentang inklusi dan eksklusi adalah signifikan dalam memprediksi social pekerja kepuasan kerja. Hasil ini didukung oleh penelitian sebelumnya pada inklusi dan kepuasan kerja oleh Mor Barak dan Levin (2002) dan Mor Barak dkk. (2006). Dalam hal omset niat, sebuah penelitian oleh Avery dkk. (2008) menemukan bahwa inklusivitas yang dirasakan berhubungan positif untuk maksud untuk tetap. Selanjutnya, mereka menyarankan bahwa karyawan yang merasa lebih social terintegrasi cenderung menunjukkan tingkat yang lebih tinggi dari identifikasi organisasi dan lampiran dan kecil kemungkinannya untuk pergi. Menggunakan jalur yang lebih tidak langsung, Mor Barak et al 's. (2006) studi anak pekerja kesejahteraan menyarankan agar inklusif terkait dengan kepuasan kerja, yang, pada berubah, itu terkait dengan keinginan berpindah. Singkatnya, tampaknya bahwa meskipun tidak ada yang substansial jumlah literatur pada dua hasil, ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa kedua pekerjaan kepuasan dan keinginan berpindah adalah hasil yang layak inklusi dirasakan.

Model interpersonal keadilan, seperti teori pertukaran sosial (Blau, 1964), memberikan dasar untuk membuat prediksi tentang efek inklusi. Keadilan berhubungan dengan kualitas tinggi pertukaran sosial hubungan (Masterson, Lewis, Goldman, & Taylor, 2000; Moorman,
Blakely, & Niehoff, 1998; Wayne, Shore, Bommer, & Tetrick, 2002) yang melibatkan saling investasi oleh kedua belah pihak dan kepedulian untuk kepentingan pihak lain dalam hubungan (Shore, Tetrick, Lynch, & Barksdale, 2006). Jenis hubungan menciptakan suatu kewajiban untuk membalas perlakuan yang menguntungkan dan menghindari tindakan berbahaya konsisten dengan norma timbal balik (Gouldner, 1960) dan berkaitan dengan prestasi kerja ditingkatkan dan lebih tinggi tingkat perilaku kewarganegaraan organisasi (bdk. Wayne, Shore, & Liden, 1997).

Demikian juga, kepercayaan adalah mekanisme yang penting dari sosial pertukaran (Konovsky & Pugh, 1994;. Shore et al, 2006), memfasilitasi pengorbanan diri dan komitmen dalam kaitannya dengan bekerja kelompok dan organisasi. Selain itu, penelitian terbaru oleh Cho dan Mor Barak (2008) menunjukkan bahwa persepsi inklusi diprediksi baik komitmen organisasi dan pekerjaan kinerja. Penelitian lain juga mendukung hubungan antara persepsi karyawan penerimaan mereka oleh organisasi dan tingkat komitmen (Lawler, 1994; Mor Barak, Findler, & Angin, 2001) dan antara persepsi mereka dan rasa memiliki organisasi
kewarganegaraan perilaku (Den Hartog, De Hoogh, & Keegan, 2007). Singkatnya, perlakuan yang adiln kelompok dan individu yang terkait dengan inklusi harus memfasilitasi pengembangan perasaan kewajiban dan kepercayaan, yang mendorong balasan pengobatan inklusif untuk kelompok kerja dan pengawas dalam bentuk perilaku warga organisasi, organisasi komitmen, dan prestasi kerja.