Nilai individu dalam Organisasi

Nilai menempati tempat yang menonjol dalam wacana ilmiah dan masyarakat pada jumlah tingkat. Mereka adalah "di antara konsep sangat sedikit psikologis sosial yang telah berhasil digunakan di semua disiplin ilmu sosial ". Nilai yang diyakini memiliki substansial pengaruh terhadap respon afektif dan perilaku individu, dan nilai-nilai perubahan sering menimbulkan sebagai penjelasan untuk berbagai penyakit sosial, masalah karyawan di tempat kerja, dan peningkatan diakui di bisnis yang tidak etispraktek.

Pada tingkat organisasi, nilai-nilai dipandang sebagai komponen utama dari budaya organisasi  dan sering digambarkan sebagai prinsip-prinsip bertanggung jawab atas sukses pengelolaan sejumlah perusahaan.Nilai juga telah ditandai sebagai "properti yang paling khas atau mendefinisikan karakteristik dari sebuah lembaga sosial.Meskipun popularitas mereka, ada kurangnya konsensus mengenai sifat dari nilai sendiri. Antara lain, nilai-nilai telah dianggap sebagai kebutuhan, kepribadian jenis, motivasi, tujuan, utilitas, sikap, minat, dan tidak ada jiwa entitas.

Pada artikel ini penulis mencoba untuk memberikan beberapa koherensi pada masalah nilai dari menggambarkan bagaimana teori mengkonseptualisasikan nilai, dan  membahas beberapa kontroversi utama yang mengelilingi penelitian nilai-nilai, serta meninjau literatur terbaru pada nilai-nilai dalam organisasi.

KONSEP NILAI

Pada tingkat paling dasar, teori telah difokuskan pada dua jenis nilai. Salah satu jenis adalah nilai yang individu tempat pada objek atau hasil. Seperti dengan istilah valensi digunakan dalam model harapan motivasi, ini benda atau hasil memperoleh nilai melalui hubungan instrumental mereka dengan lain objek atau hasil yang, pada gilirannya, adalah instrumental masih objek lain atau hasil. Karena menilai objek dengan cara ini memerlukan perhitungan yang di luar kemampuan individu, proses ini adalah bawah sadar mungkin lebih atau otomatis.

            Tipe kedua dari nilai lebih cenderung digunakan untuk menggambarkan seseorang sebagai lawan dari objek. Nilai-nilai ini telah dibagi lagi ke nilai-nilai instrumental dan terminal. Nilai terminal adalah selfsufficient akhir-negara eksistensi bahwa seseorang berusaha untuk mencapai (misalnya, nyaman kehidupan, kebijaksanaan).Sesuai namanya, fitur yang membedakan dari terminal nilai-nilai adalah bahwa mereka dikejar untuk kepentingan mereka sendiri. Nilai-nilai instrumental adalah model perilaku (misalnya, kejujuran, suka menolong) daripada menyatakan eksistensi. Rokeach telah mengusulkan hubungan fungsional antara nilai-nilai instrumental dan terminal dimana nilai-nilai instrumental menggambarkan perilaku yang memfasilitasi pencapaian terminal nilai.

            Kedua jenis nilai yang dijelaskan di atas sering diidentifikasi dengan menggunakan istilah seperti nilai "yang melekat dalam suatu objek" dan nilai "yang dimiliki oleh orang". Penting untuk mengakui, bahwa benda atau hasil tidak memiliki nilai bawaan selain dari nilai yang melekat kepada mereka oleh orang. Dengan demikian, lokus dari kedua jenis nilai berada dalam individu. Karena keterbatasan ruang, kita akan fokus pada nilai-nilai diterapkan pada individu, yang bertentangan dengan nilai ditempatkan pada benda atau hasil.

Dalam hal ini, kita merenungkan pandangan dari Rokeach (1973) dan Williams (1968), yang berpendapat bahwa ini pendekatan yang lebih tepat untuk analisis sosial karena memberikan informasi yang lebih penting bagi individu. Hal ini juga lebih pelit karena ada adalah nilai-nilai jauh lebih sedikit daripada yang menggambarkan individu ada benda atau hasil untuk dihargai. Dengan demikian, pandangan ini memfasilitasi pengembangan pengukuran umum instrumen. Selain itu, penelitian menunjukkan korespondensi antara kedua jenis nilai-nilai tersebut bahwa nilai-nilai yang dimiliki oleh seseorang akan mempengaruhi nilai dia atau
ia menempatkan pada objek tertentu atau hasil.Oleh karena itu,
pemahaman yang lebih dalam nilai-nilai yang dimiliki oleh individu dapat memberikan lebih baik pemahaman dari nilai ditempatkan pada benda atau hasil.

Fokus yang lebih besar pada nilai-nilai sebagai mode perilaku (nilai-nilai instrumental) sebagai lawan akhir-negara bagian keberadaan (nilai terminal). Karena itu, kami berkonsentrasi pada nilai-nilai yang menunjukkan mode perilaku. Juga, berbeda dengan akhir-negara dari keberadaan,mode perilaku memiliki lebih banyak kesamaan dengan nilai-nilai seperti yang biasa digunakan oleh peneliti dan praktisi untuk menggambarkan budaya organisasi.Nilai-nilai menentukan keyakinan pribadi seseorang tentang bagaimana ia "seharusnya" atau "Seharusnya" untuk berperilaku. Artinya, nilai seseorang tidak mencerminkan bagaimana ia atau dia ingin atau keinginan untuk berperilaku, melainkan, mereka menggambarkan nya diinternalisasi interpretasi tentang cara-cara sosial diinginkan untuk memenuhi kebutuhannya. Perbedaan ini berasal dari nilai-nilai yang sebagian dipengaruhi oleh budaya. Artinya, nilai "menentukan batas-batas diperbolehkan biaya sebuah kepuasan expressional dengan membangkitkan konsekuensi dari seperti tindakan untuk bagian lain dari sistem.

Oleh karena itu, seorang individu yang nilai-nilai dapat menyebabkan dia untuk membantu orang lain, bahkan ketika alternatif perilaku akan memberikan kesenangan yang lebih besar, karena manfaat yang lebih luas untuk masyarakat lebih besar daripada ketidaknyamanan ini kepada. Sosial aspek nilai-nilai nyata dalam rasa bersalah bahwa pengalaman individu ketika mereka bertindak tidak konsisten dengan harapan sosial bahwa mereka mendorong. Dicahaya di atas, kita mendefinisikan nilai sebagai "keyakinan diinternalisasi seseorang tentang bagaimana ia harus atau seharusnya berperilaku.Jika salah satu sangat prihatin tentang perilaku di tempat kerja, maka kita akan menambahkan kualifikasi yang "bekerja" untuk definisi sebelumnya. Keyakinan yang ditanamkan dalam kognisi sebagai elemen yang ideal diri skema sebagai lawan diri yang sebenarnya.

Siapa yang bertanggung jawab untuk kesamaan yang diamati dan perbedaan dalam nilai-nilai?

Banyak kemungkinan telah ditawarkan untuk menjelaskan persamaan dan perbedaan dalam nilai-nilai yang dipegang oleh individu. Satu saran berasal dari keyakinan bahwa nilai-nilai yang "didirikan, sebagian, pada kesamaan biologis fundamental semua manusia. Dukungan untuk proposisi ini.ditemukan dalam sebuah penelitian terbaru tentang anak kembar dibesarkan terpisah, yang menyimpulkan bahwa 40% dari varians dalam nilai kerja bisa dipertanggungjawabkan oleh faktor genetik . Proposisi lain adalah bahwa individu, sebagian, bergantung pada nilai-nilai sebagai alat untuk membenarkan perilaku mereka. Dengan demikian, beberapa perbedaan dalam nilai-nilai bisa menjadi akibat langsung dari perbedaan individu perilaku. Sejauh ini, alasan yang paling sering menimbulkan untuk persamaan dan perbedaan nilai-nilai adalah bahwa mereka dipengaruhi oleh pengalaman pribadi dan paparan lebih
sosialisasi resmi pasukan.

Hal ini tidak mengherankan mengingat bahwa teori yang paling melihat nilai-nilai sebagai produk dari suatu budaya atau sosial sistem. Dengan demikian, individu belajar, baik melalui formal dan informal berarti, untuk berperilaku dengan cara yang tepat dalam lingkungan sosialnya. Dalam kasus nilai-nilai sosial umum, proses ini terjadi pada awal kehidupan. Dalam kasus nilai-nilai yang relevan dengan lembaga sosial atau organisasi tertentu bekerja, terutama terjadi selama masuk organisasi dan proses sosialisasi. Kita harus dicatat bahwa Locke dan Woiceshyn (1995) telah menyatakan pandangan yang berbeda.Mereka melihat "nilai moral"  atau "kebajikan" (apa yang kita telah mengidentifikasi sebagai "nilai")sebagai produk dari alasan individu diarahkan untuk kelangsungan hidup individu nya sebagai bertentangan dengan kelangsungan hidup masyarakat.

Meskipun penjelasan rinci tentang sosialisasi adalah di luar lingkup ini artikel, dua karakteristik dari proses ini memiliki implikasi penting bagi pemahaman persamaan dan perbedaan dalam nilai-nilai. Yang pertama adalah bahwa nilai-nilai pada awalnya diajarkan dan dipelajari secara terpisah dari nilai-nilai lain dalam, mutlak semua tidak ada atau cara. Dari pada menempatkan kualifikasi pada nilai yang berhubungan dengan perilaku (misalnya, bersikap jujur ​​beberapa waktu), lingkungan sosial mengajarkan orang bahwa mereka "harus" atau "wajib" untuk menunjukkan perilaku seperti sepanjang waktu. Selain itu, tampaknya ada perbedaan dalam penerimaan individu untuk pengaruh-pengaruh sosialisasi. Perbedaan individu tersebut termasuk harga diri, kognitif gaya, dan struktur sikap tertentu telah mengusulkan sebuah model yang sosiobiologis membahas masalah ini. Modelnya menunjukkan bahwa kecenderungan untuk merespon sosial pengaruh dapat memiliki efek menguntungkan bagi individu maupun masyarakat.

Oleh karena itu, karena kecenderungan untuk menerima pengaruh sosial dapat meningkatkan kebugaran individu, Simon berpendapat bahwa itu dapat berkembang melalui proses alami seleksi. Singkatnya, perbedaan nilai sebagian dapat dijelaskan oleh perbedaan dalam individu kerentanan terhadap upaya sosialisasi dan nilai-perubahan.

Apakah Nilai stabil?

Tidak seperti konstruksi yang lebih perifer ke (misalnya, sikap individu,pendapat), nilai relatif permanen, meskipun mampu menjadi berubah dalam kondisi tertentu. Dalam hal ini, mereka tidak berbeda dengan masyarakat atau sosial sistem yang mendukung mereka. Jika masyarakat tidak stabil, tatanan sosial akan tidak mungkin, jika mereka  benar-benar stabil, evolusi tidak mungkin.Rokeach dan rekan-rekannya telah menemukan bukti untuk relatif stabilitas nilai dalam masyarakat Amerika. Mereka juga menemukan bahwa nilai-nilai dapat
diubah dengan menggunakan intervensi yang menghasilkan ketidakpuasan diri. Sejumlah mekanisme telah diusulkan untuk menjelaskan stabilitas nilai.

Rokeach (1973) menyatakan bahwa nilai-nilai yang stabil karena, sebagaimana dicatat sebelumnya,mereka pelajari di isolasi dari satu sama lain dengan cara yang tidak semua-atau-. Inilah "Mutlak pembelajaran nilai-nilai yang kurang lebih menjamin daya tahan mereka dan stabilitas. Jones dan. Gerard (1967) menjelaskan stabilitas nilai dengan mencatat bahwa orang mengalami beberapa ketidaknyamanan atau  kekurangan dalam memperoleh nilai. Dengan demikian, nilai memperoleh stabilitas karena individu mengembangkan lampiran ke hal yang mereka memiliki ketidaknyamanan mengalami untuk memperoleh (hipotesis pembenaran usaha).

Apa efek dari nilai pada persepsi dan perilaku?

Setelah dikembangkan, sistem fungsi nilai dalam beberapa cara. Hal ini mempengaruhi proses persepsi individu dalam rangsangan eksternal diakui dengan cara yang konsisten dengan struktur nilai itu sendiri. Seperti disebutkan sebelumnya, nilai juga melayani melegitimasi sebuah fungsi dalam bahwa mereka dapat memberikan alasan untuk membenarkan perilaku masa lalu seseorang. Lebih penting lagi, nilai-nilai secara langsung mempengaruhi perilaku dalam bahwa mereka mendorong individu untuk bertindak sesuai dengan nilai-nilai mereka.

Dalam hal ini, nilai adalah salah satu dari jumlah pasukan yang mempengaruhi perilaku. Nilai harus, karena itu, memiliki dampak terbesar mereka dengan tidak adanya tugas dan variabel situasional (misalnya insentif, keterbatasan) yang mempengaruhi perilaku dengan cara lain. Juga, sama seperti lainnya konstruksi yang penting bagi seorang individu, nilai-nilai mempengaruhi mode umum perilaku menemukan situasi dan dari waktu ke waktu . Para psikologis mekanisme yang bertanggung jawab untuk efek nilai-nilai pada perilaku tergantung, sebagian, pada apakah perilaku itu sendiri adalah publik atau swasta. Karena
nilai-nilai menentukan mode perilaku yang secara sosial diinginkan, ancaman sosial sanksi (misalnya, malu, hukuman) akan mendorong individu untuk memenuhi dominan nilai sosial dalam tindakan publik mereka.Pancingan ini akan akan hadir atau tidaknya nilai-nilai diinternalisasi individu sesuai dengan dominan nilai-nilai sosial. Mekanisme yang beroperasi dalam hal perilaku pribadi adalah
bentuk sanksi diri. Individu diinternalisasi nilai (yaitu diri ideal) fungsi
sebagai standar pribadi perilaku. Oleh karena itu, setiap tindakan yang tidak sesuai dengan nilai-nilai ini akan menghasilkan perasaan bersalah, malu, atau diri penyusutan. Dengan demikian, individu menunjukkan nilai perilaku yang berhubungan secara pribadi untuk menghindari perasaan internal yang negatif. Karena nilai tidak konsisten menghasilkan perilaku perasaan negatif seperti itu, siswa yang tidak dapat bertindak, atau dicegah dari bertindak, dalam sesuai dengan nilai-nilai mereka harus menunjukkan rendahnya tingkat kepuasan. Dalam menilai hubungan antara nilai-nilai dan perilaku, kita harus berhati-hati untuk membedakan nilai-nilai yang didukung dari mereka yang digunakan.

Karena nilai-nilai secara sosial diinginkan, ada tekanan yang kuat
yang secara terbuka mengungkapkan dan memvalidasi nilai-nilai apakah mereka diadakan secara internal dalam menggunakan. Karena itu,. ketika nilai-nilai individu berbeda dengan yang umum di lingkungan sosial-nya (misalnya unit organisasi), nilai-nilai lingkungan sosial dapat mempengaruhi apa yang individu mengatakan,

tetapi mereka mungkin tidak memprediksi bagaimana ia benar-benar akan berperilaku.

Apa efek kesamaan nilai?

Karena nilai-nilai mempengaruhi persepsi dan perilaku, mereka juga memiliki implikasi untuk interaksi interpersonal. Artinya, ketika orang berbagi sistem nilai yang sama (Yaitu, kongruensi nilai interpersonal), mereka cenderung untuk melihat rangsangan eksternal di cara serupa. Antara lain, ini kesamaan dalam menafsirkan dan mengklasifikasikan peristiwa lingkungan berfungsi untuk memperjelas komunikasi interpersonal mereka.

 Individu dengan sistem nilai yang sama juga berperilaku dengan cara serupa. Hal ini memungkinkan mereka untuk lebih memprediksi perilaku orang lain dan, dengan demikian, lebih efisien mengkoordinasikan mereka tindakan. Akibatnya, kesamaan nilai menghasilkan sistem sosial atau budaya yang fasilitas agar mudah untuk dibawa interaksi yang diperlukan bagi individu untuk mencapai tujuan bersama mereka. Karena prediktabilitas dalam interaksi interpersonal yang mengurangi peran ambiguitas dan konflik, individu dengan nilai yang sama juga harus mengalami lebih besar kepuasan dalam hubungan interpersonal mereka lihat juga 1971 penelitian Byrne pada paradigma kesamaan-tarik.

Dapatkah kesamaan nilai terjadi antara individu dan organisasi?

Sejumlah studi telah mengukur kesesuaian nilai antara individu
dan unit (misalnya, kerja kelompok, organisasi, dll). Studi tersebut mengharuskan satu menilai nilai-nilai agregat unit. Hal ini dapat dilakukan secara langsung atau dengan menggunakan analisis isi untuk mengekstrak nilai-nilai dari publikasi unit mengukur nilai-nilai pribadi dari penjaga gerbang unit mengukur nilai-nilai pribadi dari klien khusus unit menilai nilai-nilai unit seperti yang dirasakan oleh unit
gatekeeper, dan menilai nilai-nilai unit seperti yang dirasakan oleh unit
target atau klien umum. Penting untuk dicatat bahwa sementara ini dan lainnya metode dapat digunakan untuk menilai unit-tingkat nilai, organisasi tidak benar-benar memiliki nilai-nilai selain dari nilai-nilai anggotanya. Jadi, harus ada alasan untuk percaya bahwa unit-tingkat nilai, namun dinilai, dibagi di antara anggota individu unit.

Memilih satu set nilai-nilai yang tidak dibagi (misalnya, dengan menggabungkan beragam dinyatakan set nilai-nilai dapat menyebabkan kesimpulan yang salah. Juga, sebagaimana dikutip atas, isu utama bagi para peneliti menggunakan metode ini adalah untuk menghindari mengukur yang tidak benar-benar bagian dari unit perilaku repertoar. Seperti disebutkan sebelumnya, nilai-nilai bersama merupakan komponen utama dari suatu organisasi budaya. Karena itu, peran mereka dalam sebuah organisasi atau unit lainnya mirip dengan fungsi mereka dalam masyarakat luas.

Schein (1985) menggambarkan fungsi-fungsi sebagai adaptasi eksternal dan integrasi internal. Di dengan cara yang sama yang menghargai menentukan perilaku yang tepat untuk memuaskan individu kebutuhan, begitu juga budaya organisasi menentukan perilaku yang diperlukan bagi organisasi untuk bertahan hidup di lingkungannya (yaitu, adaptasi eksternal). Demikian pula,sebagai nilai-nilai bersama mendorong interaksi antara individu yang efisien, sehingga apakah budaya organisasi memfasilitasi interaksi yang terjadi antara karyawan di tempat kerja (yakni, integrasi internal). Adalah penting untuk mengenali,bagaimanapun, bahwa nilai-nilai bertanggung jawab untuk integrasi internal mungkin berbeda dari
yang dibutuhkan untuk adaptasi eksternal. Dengan kata lain, adalah mungkin untuk organisasi budaya untuk menekankan nilai-nilai yang tidak sesuai untuk kelangsungan hidupnya. Dalam kasus seperti itu, karyawan dapat berinteraksi dengan cara yang sangat efisien sedangkan organisasi gagal untuk bertahan hidup. Masalah ini dapat agak lebih rumit dalam kasus di mana kesesuaian nilai tidak meningkatkan kinerja pada tugas-tugas tertentu. Untuk tugas kelompok yang memerlukan pengambilan keputusan, penilaian, dan kreativitas, jenis homogenitas diciptakan oleh nilai kesamaan antara anggota (misalnya, kesamaan dalam menafsirkan dan mengklasifikasikan peristiwa lingkungan) sebenarnya dapat menghambat kinerja. Dengan demikian, tidak ada alasan penting bahwa nilai-nilai bersama harus menghasilkan dalam kelangsungan hidup organisasi ditingkatkan atau lebih tinggi produktivitas tugas kecuali nilai – nilai.

Nilai Kontroversi

Bagaimana nilai-nilai terstruktur?

Sejauh ini, kami telah menggambarkan nilai-nilai sebagai yang dipelajari secara terpisah dari masing-masing lainnya. Namun, situasi pasti terjadi dimana nilai-nilai seseorang datang ke dalam konflik. Misalnya, seseorang yang telah diajarkan untuk jujur ​​dan untuk membantu mungkin akan diminta untuk membantu orang lain dengan berbohong. Bahkan, karena nilai berhubungan untuk hampir semua bentuk perilaku, seseorang akan sulit ditekan untuk memikirkan situasi yang tidak melibatkan konflik nilai pada tingkat tertentu. Selama seumur hidup, orang secara alami menyelesaikan konflik tersebut dengan terlibat dalam proses kognitif yang digerakkan dari pasangan perbandingan antara nilai-nilai mereka. Dengan demikian, banyak teori dan peneliti percaya bahwa nilai-nilai seseorang yang hirarki terorganisir menurut kepentingan relatif mereka kepada individu. Karena seseorang hanya dapat mengambil.

 Akibatnya satu tindakan pada suatu waktu, seseorang yang tidak memiliki hirarki nilai-nilai kan lumpuh oleh konflik dan tidak akan mampu untuk bertindak sama sekali atau untuk mempertahankan tindakan setelah diambil. Pandangan ini, bagaimanapun, tidak dimiliki oleh semua ahli teori. Beberapa mengakui bahwa nilai-nilai individu dapat diadakan secara independen satu sama. Pandangan ini memungkinkan kemungkinan bahwa nilai-nilai seseorang mungkin seragam tinggi atau seragam rendah. Hal ini juga mengakui bahwa nilai-nilai mungkin sama dalam intensitasnya. Seperti yang akan kita bicarakan nanti, pandangan seseorang tentang bagaimana nilai-nilai yang diadakan dapat memiliki substansial implikasi untuk bagaimana ia memilih untuk mengukur nilai-nilai.

Nilai-nilai apa yang penting dalam organisasi?

Keragaman instrumen yang digunakan untuk mengukur nilai dalam organisasi menunjukkan kurangnya konsensus pada nilai-nilai peneliti merasa penting. Lebih lanjut rumit masalah ini adalah bahwa nilai-nilai ini mengukur instrumen pada tingkat yang berbeda kekhususan. Sebagai contoh, para peneliti organisasi yang telah mempekerjakan Rokeach (1973) ukuran nilai-nilai sosial umum serta Wollack, Goodale Wij tingdan Smith (1971) survei terhadap nilai-nilai kerja tertentu. Hal ini tidak hanya menimbulkan keprihatinan untuk membandingkan temuan studi yang berbeda, juga menciptakan masalah bagi kami pemahaman tentang nilai-proses yang berhubungan.

 Jika nilai tidak pantas diukur, tidak adanya temuan yang signifikan dapat salah dikaitkan dengan tidak adanya hubungan yang nyata. Teori dan peneliti berpendapat bahwa organisasi mengirimkan relatif sempit set nilai atau bagian dari umum nilai. Hal ini menunjukkan bahwa nilai-nilai yang sangat spesifik paling relevan dalam organisasi. Namun, perilaku individu dalam organisasi dipengaruhi oleh sosial serta kekuatan organisasi. Ini akan berpendapat bahwa yang lebih luas social nilai juga relevan.

Selanjutnya, mengukur nilai-nilai yang spesifik untuk organisasi tertentu membatasi penelitian nilai-nilai untuk studi di organisasi tunggal
yang generalisasi terbatas. Hal ini juga mempersulit studi tentang nilai dengan hampir menghilangkan penggunaan instrumen umum. Kontroversi ini tidak memiliki resolusi yang jelas. Namun, tidak tampak jelas bahwa harus ada jumlah yang wajar dari korespondensi antara nilai-nilai yang diukur dan fenomena yang diselidiki. Dengan demikian, ke sejauh seseorang sedang memeriksa proses yang memiliki asal-usul mereka dalam organisasi tertentu (Misalnya, sosialisasi karyawan baru) atau perilaku yang spesifik makna dalam sebuah organisasi (misalnya, layanan kepada pelanggan), penting untuk mendokumentasikan relevansi nilai-nilai termasuk dalam penelitian. Seperti disebutkan sebelumnya, menggunakan tidak relevan untuk mengukur nilai-nilai proses organisasi (misalnya, mengukur antar pribadikongruensi menggunakan nilai-nilai yang tidak relevan dengan interaksi interpersonal) dapat mengakibatkan kesimpulan yang salah tentang proses. Satu juga harus mengakui bahwa instrumen umum lebih inklusif cenderung untuk memprediksi mode umum perilaku dan dapat mencakup beberapa nilai yang kurang relevan dengan perilaku tertentu organisasi. Ketika instrumen tersebut digunakan, bisa diperkirakan lebih kecil, meskipun secara teoritis penting efek ukuran, untuk nilai yang terkait dengan fenomena.

Bagaimana seharusnya nilai-nilai diukur?

Peneliti Nilai dibagi pada cara yang tepat untuk mengukur nilai-nilai.
Beberapa telah menggunakan metode yang mengukur nilai-nilai independen satu sama lain. Misalnya Allport, Vernon & Lindzey, 1970;Cable & Hakim, 1996 - 1997;Chatman 1991;Meglino, Ravlin & Adkins 1989, telah menggunakan metode-metode yang menilai preferensi antara nilai yang berbeda. Cattell (1944) menggunakan normatif istilah untuk menggambarkan metode dan mantan ipsative untuk menggambarkan kedua.

Teknik normatif biasanya membutuhkan responden untuk menilai sejauh mereka mendorong satu set item atau pernyataan yang menggambarkan sebuah nilai atau set nilai misalnya, Seseorang harus berusaha untuk menjadi sukses di nya atau pekerjaannya.Teknik ipsative biasanya meminta responden untuk baik urutan peringkat satu set nilai (misalnya, prestasi, kegunaan, dll), atau untuk memilih satu nilai atau nilai pernyataan dengan mengorbankan lainnya dalam format pilihan paksa.Para peneliti yang menggunakan metode normatif mengklaim sejumlah keuntungan. Karena teknik normatif menghasilkan skor nilai yang independen satu sama lain, mereka mengizinkan profil nilai responden untuk menjadi tinggi atau rendah pada salah satu atau semua nilai.Ini tidak mungkin menggunakan prosedur ipsative karena nilai masing-masing harus diberi berbeda peringkat.

Para peneliti yang memanfaatkan metode ipsative juga menunjukkan keuntungan dari mereka prosedur. Mungkin yang paling penting dari ini berasal dari bagaimana peneliti mengkonseptualisasikan sifat dari nilai itu sendiri. Nilai diyakini kurang dari sama sekali sadar, sedikit di bawah tingkat individu dari lengkap kesadaran. Akibatnya nilai, akurat pengukuran diperkirakan memerlukan penilaian yang dibuat dalam situasi pilihan.

Tekhnik pengukuran ipsative yaitu, urutan peringkat, pilihan memaksa meminta responden untuk membuat seperti pilihan. Oleh karena itu, skor ipsative diyakini lebih dekat mewakili individu benar nilai-nilai, bukan dukungan publik nya dari sosial pernyataan diinginkan. Skor Ipsative adalah kurang rentan bias keinginan sosial karena nilai-nilai yang dinilai dibandingkan dengan satu sama lain. Dengan demikian, skor nilai ipsatively dinilai cenderung tetap relatif stabil meskipun perubahan dalam keinginan untuk persetujuan sosial. Secara normatif dinilai nilai skor cenderung meningkat karena keinginan untuk meningkatkan persetujuan sosial. Akibatnya, biasanya terjadi perbedaan dalam keinginan untuk persetujuan sosial dalam populasi subjek dapat menghasilkan hubungan artifactually meningkat antara nilai-nilai normatif lainnya diukur dan dilaporkan sendiri konstruksi yang juga secara sosial diinginkan misalnya, kepuasan kerja, yang dilaporkan sendiri kinerja.Selain itu, karena keinginan untuk persetujuan sosial juga dapat memotivasi diri presentasional perilaku, dapat menghasilkan artifactually meningkat
hubungan antara nilai-nilai normatif diukur dan perilaku kriteria yang
dinilai oleh orang lain

Secara umum, kesimpulan penelitian ini telah samar-samar dalam beberapa studi telah menemukan sedikit atau tidak. Perbedaan antara kedua teknik, beberapa memiliki teknik ipsative ditemukan lebih unggul misalnya, Miethe 1985 dan yang lain memiliki ditemukan normatif teknik lebih unggul. Selain mengarahkan perbandingan, seseorang dapat menilai kerentanan ukuran untuk artefak metodologis dengan memeriksa perannya  sebagai moderator. Kami tidak dapat menemukan apapun komparatif studi yang secara khusus meneliti efek dari skala nilai yang berbeda di dimoderasikan hubungan.

Nilai Penelitian 1987-1997

Kita kembali perhatian kita pada literatur saat ini pada nilai-nilai. Dalam konteks dari pembahasan studi ini diperiksa dalam kategori berikut: nilai-nilai sebagai variabel dependen (termasuk kajian perubahan nilai), nilai sebagai variabel independen, nilai-nilai sebagai moderator, dan nilai kongruensi sebagai variabel dependen dan independen. Tidak ada studi yang terletak bahwa ditangani dengan kongruensi nilai sebagai moderator. Dimana studi sesuai lebih dari satu klasifikasi, mereka dilaporkan dalam setiap bagian yang sesuai. Sebanyak 30 studi fit dalam keterbatasan ditata untuk review ini. Dari ini, empat ditangani dengan nilai-nilai sebagai variabel tergantung, satu diperiksa perubahan nilai, tujuh nilai ditandai sebagai variabel independen, dan tujuh diselidiki nilai-nilai sebagai moderator.

Berbeda dengan literatur sebelumnya, sejumlah besar studi
ditangani dengan kongruensi nilai. Lima diperiksa kesesuaian sebagai konstruksi tergantung,dan 13 diperiksa kesesuaian nilai dalam peran variabel bebas. Ini kategorisasi menambahkan hingga lebih dari 30 karena beberapa klasifikasi dari beberapa studi. Kami juga memeriksa studi dengan metode pengukuran utama mereka digunakan dalam menilai nilai. Walaupun penelitian sering digunakan lebih dari satu prosedur, diumum, ipsative dan normatif langkah-langkah yang digunakan dengan frekuensi yang sangat mirip.

Nilai sebagai variabel terikat

Dua dari studi meneliti nilai-nilai sebagai variabel terikat menyelidiki
pengaruh budaya nasional, sementara dua melihat efek ras. Tubuh ini
sastra merupakan pergeseran dalam dua hal. Pertama, jumlah penelitian yang dilakukan menguji efek dari variabel-variabel demografis berbagai nilai-nilai telah berkurang luar biasa, dan kedua, dalam pekerjaan yang sedang berlangsung, fokusnya adalah jelas pada nilai budaya.Perbedaan yang diamati antara responden ini tiga kebangsaan di bahwa manajer dari RRC cenderung menekankan inovasi dan manajemen tradisional Cina menghargai lebih dari dua kelompok lainnya. Amerika Utara responden ditempatkan nilai lebih pada orientasi tugas dan integrasi,
dan Hong Kong sampel, sementara tugas kurang berorientasi dari Amerika Utara, adalah tugas yang lebih berorientasi dari sampel RRC. Selain sebanding temuan mengenai nilai-nilai tradisional Cina, agak sulit untuk membandingkan hasil studi ini pada dasarnya sangat mirip karena mereka digunakan berbeda nilai-nilai tindakan dan variabel kontrol.

Dari dua studi meneliti ras atau etnis sebagai faktor penentu dalam nilai perbedaan, satu penyelidikan menemukan bahwa dari 15 dimensi nilai budaya diukur, ras menjelaskan varians tambahan dalam 6 dimensi, ketika usia, jenis kelamin, pendidikan orang tua, pendapatan anak, dan status sosial ekonomi dikendalikan. Beberapa dari efek ini konsisten dengan apriori berteori, yang lain tidak. Salah satu perhatian dikutip dalam penelitian ini adalah bahwa orang kulit hitam ternyata cenderung terlibat dalam lebih sosial menanggapi diinginkan dari kulit putih, sehingga membuat penafsiran perbedaan nilai agak tidak jelas. Studi kedua perbedaan etnis di nilai mencatat bahwa etnis minoritas (Asia, Hispanik, dan Hitam Amerika) lebih kooperatif dalam orientasi dari orang Anglo, karena konsisten dengan pemahaman umum perbedaan di kolektivisme / individualisme dalam budaya kelompok-kelompok etnis.

Nilai sebagai variabel moderator

Sebagai penelitian implikasi antar budaya perilaku organisasi
meningkat, nilai-nilai yang sering disarankan untuk memainkan peran moderat dalam bagaimana organisasi harus dikelola dan terstruktur. Tema ini adalah sebagian besar absen dari penelitian sebelumnya. Lima penelitian pada set Tinjauan membahas hal ini mengeluarkan langsung  dan dua studi tambahan memandang jenis lain moderating efek nilai. Erez dan prosedur Earley bervariasi untuk tujuan yang ditetapkan  sehingga mereka ditetapkan, ditetapkan oleh wakil kelompok, atau ditetapkan oleh kelompok. Bagi subyek rendah berkuasa, kelompok jarak dan pengaturan perwakilan tujuan memiliki kuat efek pada kinerja, dan pola yang sama diperagakan oleh penerimaan tujuan di tingkat marjinal. Kerja berikutnya Earley menemukan moderat untuk efek kolektivisme: kolektivis berperforma terbaik di dalam kelompok-konteks, sebagai lawan dari luar kelompok atau konteks individu, dan juga tidak roti dalam pengaturan kelompok rendah akuntabilitas sebagai individualis lakukan. Kolektivis juga menanggapi secara lebih positif untuk groupfocused pelatihan, sedangkan individualis lebih efektif di bawah individualfocused pelatihan kondisi.

Secara khusus, perhatian untuk orang lain memoderasi hubungan antara variabel situasional atau tugas yaitu,risiko favorableness dan spesifisitas umpan balik, dan keputusan dan hasil dan kepuasan dan penerimaan umpan balik, perilaku dalam menanggapi umpan balik, dan daya tarik untuk berjudi potensial. Secara keseluruhan, tinggi kepedulian terhadap orang lain orang cenderung menunjukkan kurang perilaku mementingkan diri sendiri, dan meningkatkan kemauan untuk merespon isyarat-isyarat sosial.